La empresa como sistema social integrado
Resumen de las páginas 1 hasta 14
Por: Josselyne Castro.
El Módulo
Profesional de Relaciones en el Entorno de Trabajo permite
desarrollar y
profundizar la competencia básica emocional en un entorno casi
siempre
complejo y en ocasiones hostil como es el entorno laboral. Junto con
esta
competencia básica, son objeto de desarrollo en el Módulo las competencias sociales
necesarias para desenvolverse dentro de la estructura organizacional de una
empresa del sector.
La
empresa como sistema social integrado
Al ser la
empresa una organización en la que están presentes los trabajadores y los
empresarios en un cúmulo de relaciones laborales y personales, llamamos la
atención en cuatro elementos claves para determinar la influencia que la propia
organización de la empresa tiene sobre los individuos que la componen:
La cultura de la empresa:
• Conjunto de
manifestaciones en que se expresa la vida tradicional de un
pueblo, o
• Conjunto de
modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de
desarrollo
artístico, científico, industrial en una época o grupo social, etc.
Los principios
básicos sobre los que se asienta esta cultura empresarial
son los
siguientes :
El sentido del Propósito: es perdurable en el
tiempo y tiene que plantear una aspiración que de sentido a la empresa y/u
organización. Tanto en la realidad actual como, sobre todo, en la futura. Para
orientar nuestras acciones hacia ese Propósito, necesitaremos fijar un hito
que, siendo también el norte a largo plazo, nos emplace en términos mas concretos
de tiempo y forma.
La Misión:
recoge de forma sintetizada los objetivos de orden superior.
Traduce la
abstracción de la filosofía incluida en el Propósito en un proyecto tangible y
activador que hace avanzar a la organización y centra sus esfuerzos.
Constituye al
mismo tiempo la expresión sincera y sentida de los deseos íntimos que las
personas buscan en su trabajo.
Los valores constituyen el núcleo de toda
cultura empresarial ya que aportan un sentido de dirección común a todas las
personas que componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria.
Las
Políticas Generales concretan las líneas globales de actuación de la
Empresa en diversos ámbitos, normalmente relacionados con los Sistemas de
Gestión. Estas Políticas persiguen alcanzar los Objetivos Básicos asumiendo los
contenidos formulados en la Misión a través de la aplicación de las líneas
directrices de la gestión estratégica y constituyen la respuesta al reto
competitivo del futuro.
La cultura
empresarial se expresa en los contenidos anteriormente mencionados, en el
sentido de pertenencia, en la capacidad flexible de consensuar metas comunes,
en la gestión integral de la empresa con sus objetivos estratégicos y criterios
de evaluación de la medida de los resultados. El lenguaje y las categorías
conceptuales propios de cada cultura empresarial u organización, son esenciales
para fijar o consensuar los limites de la identidad como grupo y establecer las
reglas de juego en las relaciones con las personas que pertenecen al mismo.
Estructura formal e informal de la empresa
La
organización formal esta constituida por la estructura intencional, definida e
identificada y estable. La coordinación que impone la organización. La Formal
se lleva a cabo mediante normas establecidas. La estructura formal de la
empresa utiliza 3 canales de comunicación: descendente (parte de la alta dirección
y baja hasta los niveles inferiores), ascendente (de los niveles inferiores a
los superiores) y horizontal (entre miembros del mismo nivel) La organización
informal por su parte, tiene su origen en la comunidad de intereses de los
grupos informales. La afinidad de los individuos que tiende a agruparlos se
basa en un interés común de protección mutua y crean canales informales de
comunicación.
Componentes
de la Estructura Formal
1. La empresa
propiamente dicha, representada por un organigrama.
2. Líneas de
mandos, de coordinaciones, asesorías, controles, y las relaciones
de
subordinación (estructura jerárquica y de autoridad formal).
3. El sistema
de objetivos y metas que rige cada parte de la organización.
4. Sistema
axiológico de la empresa.
5. Políticas
emanadas de los diferentes documentos para la formalización y
normalización
de procedimientos (Manuales de organización, de función, de
procedimientos
etc).
6. Las
políticas de regularización laboral en la organización (personal,
incentivos,
sanciones etc.
Las
organizaciones pueden dividirse en tres tipos básicos de diferenciación:
· horizontalmente
es decir, en un número creciente de posiciones distintas a
un mismo
nivel;
· verticalmente
es decir, en un número creciente de jerarquías; y
espacialmente
(mediante un número creciente de situaciones distintas que
se hallan
dispersas en el espacio).
La estructura informal
Comprende
cinco componentes:
1. Las
relaciones de poder y de autoridad como tal (en lo formal e informal).
2. Las
expectativas e intereses, conflictos, y fines mutuos de sus miembros.
3. Las
interrelaciones humanas y sus comportamientos.
4. La cultura
organizacional propiamente dicha.
5. Los
diferentes grupos informales con sus intereses.
La organización de la empresa ante los cambios
El punto más
importante en un proceso de cambio son las personas, el capital humano con el
que cuenta la empresa. Es lo más importante, porque si no lo sabemos gestionar,
toda la transición destinada a mejorar la organización se transformará en un
fracaso, arruinando todo el trabajo que hemos planificado por meses. El
directivo que demuestre integridad profesional en la organización, conocerá
perfectamente la situación actual de la empresa y estará consciente de los
efectos renovadores que tendrá la implantación de los cambios, corrigiendo el
curso actual y permitiendo lograr nuevos objetivos en menos tiempo y con mayor
eficacia competitiva.
Los directivos
deben ser directos y transparentes, no
debemos ocultar detalles aunque para nosotros sean evidentes porque hemos
trabajado desde el inicio en el proyecto y por tanto, conocemos a la perfección
sus objetivos. Tampoco hay que olvidar que nuestro Recurso Humano no conoce los
procesos del cambio ni los objetivos, por eso hay que explicarles cuáles son y
por qué se implantarán. Así evitaremos la sorpresa y la resistencia al cambio
ya que el factor sorpresa juega en nuestra contra. De lo contrario crearemos en
la mente de las personas la incertidumbre porque no sabrán hacia dónde se
dirigen o por las dudas sobre qué sucederá mañana cuando regresen a sus
trabajos. Quizás tenderemos una amplia visión del cambio, por tanto, no debemos
actuar egoístamente. Compartamos lo que sabemos con las personas de nuestra
empresa, lo que traerá como consecuencia un mejor “clima en la organización” y
evitará resistencia.
La organización como factor de riesgo laboral
Los factores
psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender dado que
representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador,
suscitando muchas consideraciones en su abordaje. Algunas de estas
consideraciones se refieren al trabajador analizado de forma individual, mientras
que otras están relacionadas con las condiciones y el medio ambiente de
trabajo. Los factores psicosociales en el trabajo se pueden definir como el conjunto
de interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción en el
trabajo, las condiciones de organización y capacidades del trabajador, rendimiento,
necesidades, cultura y consideraciones personales fuera del trabajo que a
través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud,
el rendimiento
y la seguridad del trabajador.
