La empresa como sistema social integrado

La empresa como sistema social integrado

Resumen de las páginas 1 hasta 14

Por: Josselyne Castro.

El Módulo Profesional de Relaciones en el Entorno de Trabajo permite

desarrollar y profundizar la competencia básica emocional en un entorno casi

siempre complejo y en ocasiones hostil como es el entorno laboral. Junto con

esta competencia básica, son objeto de desarrollo en el Módulo las competencias sociales necesarias para desenvolverse dentro de la estructura organizacional de una empresa del sector.

La empresa como sistema social integrado

Al ser la empresa una organización en la que están presentes los trabajadores y los empresarios en un cúmulo de relaciones laborales y personales, llamamos la atención en cuatro elementos claves para determinar la influencia que la propia organización de la empresa tiene sobre los individuos que la componen:

 

 

 

La cultura de la empresa:

• Conjunto de manifestaciones en que se expresa la vida tradicional de un

pueblo, o

• Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de

desarrollo artístico, científico, industrial en una época o grupo social, etc.

Los principios básicos sobre los que se asienta esta cultura empresarial

son los siguientes :

El sentido del Propósito: es perdurable en el tiempo y tiene que plantear una aspiración que de sentido a la empresa y/u organización. Tanto en la realidad actual como, sobre todo, en la futura. Para orientar nuestras acciones hacia ese Propósito, necesitaremos fijar un hito que, siendo también el norte a largo plazo, nos emplace en términos mas concretos de tiempo y forma.

 La Misión: recoge de forma sintetizada los objetivos de orden superior.

Traduce la abstracción de la filosofía incluida en el Propósito en un proyecto tangible y activador que hace avanzar a la organización y centra sus esfuerzos.

Constituye al mismo tiempo la expresión sincera y sentida de los deseos íntimos que las personas buscan en su trabajo.

Los valores constituyen el núcleo de toda cultura empresarial ya que aportan un sentido de dirección común a todas las personas que componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria.

 Las Políticas Generales concretan las líneas globales de actuación de la Empresa en diversos ámbitos, normalmente relacionados con los Sistemas de Gestión. Estas Políticas persiguen alcanzar los Objetivos Básicos asumiendo los contenidos formulados en la Misión a través de la aplicación de las líneas directrices de la gestión estratégica y constituyen la respuesta al reto competitivo del futuro.

La cultura empresarial se expresa en los contenidos anteriormente mencionados, en el sentido de pertenencia, en la capacidad flexible de consensuar metas comunes, en la gestión integral de la empresa con sus objetivos estratégicos y criterios de evaluación de la medida de los resultados. El lenguaje y las categorías conceptuales propios de cada cultura empresarial u organización, son esenciales para fijar o consensuar los limites de la identidad como grupo y establecer las reglas de juego en las relaciones con las personas que pertenecen al mismo.

Estructura formal e informal de la empresa

La organización formal esta constituida por la estructura intencional, definida e identificada y estable. La coordinación que impone la organización. La Formal se lleva a cabo mediante normas establecidas. La estructura formal de la empresa utiliza 3 canales de comunicación: descendente (parte de la alta dirección y baja hasta los niveles inferiores), ascendente (de los niveles inferiores a los superiores) y horizontal (entre miembros del mismo nivel) La organización informal por su parte, tiene su origen en la comunidad de intereses de los grupos informales. La afinidad de los individuos que tiende a agruparlos se basa en un interés común de protección mutua y crean canales informales de comunicación.

 Componentes de la  Estructura Formal

1. La empresa propiamente dicha, representada por un organigrama.

2. Líneas de mandos, de coordinaciones, asesorías, controles, y las relaciones

de subordinación (estructura jerárquica y de autoridad formal).

3. El sistema de objetivos y metas que rige cada parte de la organización.

4. Sistema axiológico de la empresa.

5. Políticas emanadas de los diferentes documentos para la formalización y

normalización de procedimientos (Manuales de organización, de función, de

procedimientos etc).

6. Las políticas de regularización laboral en la organización (personal,

incentivos, sanciones etc.

Las organizaciones pueden dividirse en tres tipos básicos de diferenciación:

· horizontalmente es decir, en un número creciente de posiciones distintas a

un mismo nivel;

· verticalmente es decir, en un número creciente de jerarquías; y

espacialmente (mediante un número creciente de situaciones distintas que

se hallan dispersas en el espacio).

La estructura informal

Comprende cinco componentes:

1. Las relaciones de poder y de autoridad como tal (en lo formal e informal).

2. Las expectativas e intereses, conflictos, y fines mutuos de sus miembros.

3. Las interrelaciones humanas y sus comportamientos.

4. La cultura organizacional propiamente dicha.

5. Los diferentes grupos informales con sus intereses.

La organización de la empresa ante los cambios

El punto más importante en un proceso de cambio son las personas, el capital humano con el que cuenta la empresa. Es lo más importante, porque si no lo sabemos gestionar, toda la transición destinada a mejorar la organización se transformará en un fracaso, arruinando todo el trabajo que hemos planificado por meses. El directivo que demuestre integridad profesional en la organización, conocerá perfectamente la situación actual de la empresa y estará consciente de los efectos renovadores que tendrá la implantación de los cambios, corrigiendo el curso actual y permitiendo lograr nuevos objetivos en menos tiempo y con mayor eficacia competitiva.

Los directivos  deben ser directos y transparentes, no debemos ocultar detalles aunque para nosotros sean evidentes porque hemos trabajado desde el inicio en el proyecto y por tanto, conocemos a la perfección sus objetivos. Tampoco hay que olvidar que nuestro Recurso Humano no conoce los procesos del cambio ni los objetivos, por eso hay que explicarles cuáles son y por qué se implantarán. Así evitaremos la sorpresa y la resistencia al cambio ya que el factor sorpresa juega en nuestra contra. De lo contrario crearemos en la mente de las personas la incertidumbre porque no sabrán hacia dónde se dirigen o por las dudas sobre qué sucederá mañana cuando regresen a sus trabajos. Quizás tenderemos una amplia visión del cambio, por tanto, no debemos actuar egoístamente. Compartamos lo que sabemos con las personas de nuestra empresa, lo que traerá como consecuencia un mejor “clima en la organización” y evitará resistencia.

La organización como factor de riesgo laboral

Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador, suscitando muchas consideraciones en su abordaje. Algunas de estas consideraciones se refieren al trabajador analizado de forma individual, mientras que otras están relacionadas con las condiciones y el medio ambiente de trabajo. Los factores psicosociales en el trabajo se pueden definir como el conjunto de interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de organización y capacidades del trabajador, rendimiento, necesidades, cultura y consideraciones personales fuera del trabajo que a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud,

el rendimiento y la seguridad del trabajador.